　　　　ユニクロ賃金最大 4割アップ！　　　　　鈴木貴博　　　　　　 2023/1/13

　　ファストリは日本を待ち受ける 3つの最悪な未来に気づいている
ユニクロを運営するファーストリテイリングが、今年 3月から国内の従業員の年収を平均 15%、職種によって最大 4割引き上げることを発表しました。
プレスリリースによれば、新卒の年収は約 18%アップ、入社 1～2年目で就任する新人店長は年収で約 36%アップするといいます。
これまでファーストリテイリングの従業員給与は 38歳で平均 959万円と、競合の ZOZOを運営する Zホールディングスの 1074万円に次ぐ水準でした。
しかし、今回の改定で 15% 年収が引き上げられれば、いよいよ平均年収は 1100万円台となり、昨年の Zホールディングスを上回ることになります。
ファーストリテイリングの業容は、海外のユニクロの売り上げが半分を占めていて、
給与水準としても欧米を中心に海外の従業員の方が、賃金が高い状況になっています。
これまでの制度では海外の優秀な従業員を日本の本社で勤務させることは難しいでしょう。
国内の賃金水準を引き上げることで、内外の人材の流動化がしやすくなるはずです。
昨今のインフレで直近の消費者物価指数が前年同月比 4.0% の上昇となりました。
これを受けて、経済団体ではこの春、5%の賃上げを目指しています。
このような背景の中で、ファーストリテイリングの賃金の上げ幅は、なかなかに強烈な水準です。
企業としてのファーストリテイリングの良い点として「日本経済の難しい構造的問題について正面から取り組む姿勢」がありますが、
今回の賃上げはその好例だと思います。
では、ファーストリテイリングが今回の賃上げで見据えている未来とは何でしょうか？　
そして、賃上げ幅を「5%にするか 4%にするか」という横並び程度の幅での経営判断に苦しんでいる一般企業の経営陣には見えていないものは何なのでしょうか？　
今回はそのことについて記事にしてみたいと思います。

ファーストリテイリングに見えていて一般企業に見えていないものが三つあります。
あと 10年たてば若者は「希少資源」になる
一つ目は、「国内の優秀な若者は今後急速に希少資源になっていく」ということです。
日本の給与制度は年功序列が崩壊した後、現在でも多くの企業で「若いうちは安い賃金で働かせ、50代に給与が最大水準になる」ように設計されています。
ちょうど今、2023年時点では、この給与が最大水準になる年代である 45歳から 54歳のレンジに団塊ジュニア世代が入り、
文字通り日本経済のけん引役となっています。
ところがあと 10年もすれば、この構造が壊れます。
団塊ジュニア世代が塊として 55歳以上の「働かないおじさんと同じ年代」へと移行するとともに、それよりも若い年代の人口が大幅に減ります。
どれくらい減るかというと、10年後には日本人全体で 45歳未満の働き盛りの人口は今よりも 15% 減ります。
目の前の経済状況では、若者を安くこき使うことができるのですが、近い将来その構造が確実に崩れます。
自分たちが希少資源であることがはっきりすると、優秀な若者は条件の良い企業にしか目を向けなくなるわけで、
ファーストリテイリングは国内の企業の中でいち早くその地位を固めたいと考えているのではないでしょうか。

「優秀な人が集まる職場」を作り出せるかで企業の命運は決まる
二つ目に重要な点は、「投資」です。企業が成長するためには投資をしなければなりません。ここまではどの経営者も理解しているでしょう。
ですが、その投資対象がポイントです。 2023年時点においては、人材とテクノロジーへの投資が 2大重要投資対象に変化してきているのです。
言い換えると投資対象として、設備投資や資源投資、不動産投資よりも、「人」の重要度が増しているのです。
これからの企業の成長を左右するのは、間違いなく 30代の優秀な従業員の層の厚さです。
しかし、日本企業がここ十数年見誤ってきた落とし穴があります。
新卒社員が転職するトレンドができたことで、「人の投資は転職で賄える」と考えるようになったことです。
実際はそのトレンド認識は誤りで、現実には優秀な従業員は優秀な職場に集中するようになっています。
つまり一流企業は今後ますます一流の座を維持しやすくなってきていて、二流以下の企業はますます人材が不足する事態が加速することになります。
ブラック企業から持続的に人が働きたいと思う企業へと少しでも早く移行しなければ、成長ができない時代が始まります。

優秀な外国人労働者が日本を避けるようになる
そして 3番目に重要な変化は、日本企業で働く外国人労働者はこれまでの高偏差値から中偏差値へと水準が低下していくということです。
日本で働くうまみがこの先、外国人労働者にとってはますます低くなっていくのです。
これまで日本人があまり意識していなかったことですが、日本で働く外国人労働者はもともと非常に偏差値が高い人たちが多数派を占めていました。
大学の偏差値で言うと 60台の優秀な人たちが日本語を習得し、コンビニでアルバイトをして日本の生活を学んでいるのです。
これは実はその国の人口の成績上位 16% にあたる優秀な人たちです。
コンビニで働く外国人店員の正体は、とんでもなく優秀な人材だったりしたわけです。

ところが昨今の円安と、アジア周辺国の相対的な成長によって日本で働くということの意味がだんだん薄れてきています。
その結果、企業にとっては「外国人だから安く雇えるうえに実はめちゃくちゃ優秀だ」という人材は今後、手に入らない「人財」になっていくのです。
そのことで「不足する人材は外国人で補完しよう」という人事政策が成立しなくなります。
結局のところ待遇の悪い会社は、日本人も外国人も雇えない未来がすぐそこまで来ているのです。
これから先の 10年間で起きることを、改めてまとめてみましょう。
少子高齢化によって働き盛りの人口が 15% 減少することで、若い人材が希少人財となっていきます。
同時に日本の地位が下がることで優秀な外国人労働者も採れない時代がやってきます。
一方で、企業が成長するための人財への投資の重要性が増します。
結果として起きることは、若くて優秀な人財の奪い合いが始まるのです。

その文脈で考えてみたときに、経済団体のトップ企業の中でこの春の賃上げ幅をなんとか 5% にするかどうかで悩んでいる企業と、
この春、従業員の賃上げ幅を 15% にすることを決めた会社とでは未来が分かれ始めている。
ファーストリテイリングの賃上げのニュースはこのように、大企業間の競争が静かに始まっていると見るべきニュースだったのです。

　　　ユニクロやアステラス、給与の世界共通化進む　　　　日経　　　　　　　2023/1/13

日本企業が国内外の社員の給与制度の共通化を進めている。
「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングは国内外の給与制度を 3月に統一し、国内従業員の年収を引き上げる。
アステラス製薬も部長級以上の制度を全世界で共通化した。主要国に比べ日本の給与制度は硬直的とされ、優秀な人材への配分で見劣りする。
制度の共通化で給与水準を引き上げやすくするほか、世界的な人材配置を柔軟にできるようにする。人材獲得の国際競争で巻き返しを目指す。
「グローバルな働き方に報いていく仕組みを整えないといけない」。
ファストリの岡崎健最高財務責任者（CFO）は12日の決算会見で、3月に導入する新制度について説明した。
同社はグレード（等級）ごとに基本給を決めているが、日本ではこれまで役職手当や地域手当があった。これらの手当を廃止し、国内外で制度を統一する。
同時に国内正社員の年収を数 % から約 40% 引き上げる。
円安で日本の給与はドル換算で目減りしており、海外の優秀なデジタル人材などを日本に招くことが難しかった。
柳井正会長兼社長は「2023年は世界大移動の年」と語る。制度の共通化で、国際的な人事異動を活発化させる。

「アステラス製薬」は 21年に部長級以上の社員に対し全世界共通の給与制度を導入した。
地域間の支給水準格差を段階的に縮小していく狙いだ。 23年1月には基本給を一律で底上げするベースアップ（ベア）を世界一斉に踏み切る。
役員を除く全社員を対象に、各国の物価上昇率に応じ、日本は 2%、欧州の一部地域は 6%引き上げる。
世界共通の人事制度を一部で取り入れ始めたことで、各国の人事部門が連携をとりやすくなった。
経済協力開発機構（OECD）によると、21年の日本の平均年収は加盟国平均より低い 34カ国中 24位で、先進国の中で低水準にとどまっている。
米人材コンサル大手マーサーの日本法人の山内博雄氏は
「効果的な人材管理などを進める目的でグローバル共通の賃金体系導入を進め、部分的に賃金上昇につながる日本企業は増えている」と指摘。
「物価水準の違いがある世界各国で同額の報酬水準導入はあまり意味はない」と語る。

「日立製作所」は 24年度までに、職務内容に応じて人材を起用する「ジョブ型雇用」を全グループ会社に広げる。
国内外の 37万人に同じ雇用制度を適用し、海外子会社から優秀な人材を抜てきしやすくする狙い。
給与の高い米国から日本に人事異動させる場合などは、その従業員の母国の支給水準に合わせた助成などをする考えだ。

「富士通」も 20年以降、国内で段階的にジョブ型雇用を導入し 22年4月には全世界の本体、グループ会社社員の 9割がジョブ型となった。
世界で統一された仕事の格付けに基づいて報酬のベースが決まる仕組みだ。

「野村証券」は 08年に米リーマン・ブラザーズの事業を買収後、主に投資銀行や市場部門でリーマンの人事制度や給与水準を前提に
グローバル型の報酬制度を設けた。
国内だけで働く従来型よりも成果と報酬がより明確で、現在も両部門に勤務する日本人社員の大半が同制度で働いているという。

制度を見直して国境を越えて優秀な人材を柔軟に活用することは、かねて課題だった生産性の向上にもつなげられる。
日本生産性本部によると 21年の日本の時間あたりの労働生産性は OECD加盟国 38カ国中 27位と前年から順位を1つ下げた。
ファストリの柳井氏は「海外の人はハードに仕事をしており、日本は生産性が低いことを自覚する必要がある」と強調する。
同社は年収引き上げに伴って国内の人件費が約 15% 増える見込み。
だが、製造から販売まで様々な工程でデジタル化を進めて生産性を上げることで、人件費増は吸収できるとみる。
日本企業は世界を見据えた人材戦略が問われている。

　　田中道昭立教大学ビジネススクール　教授
ひとこと解説記事内のファストリ柳井社長の発言「海外の人はハードに仕事をしており、日本は生産性が低いことを自覚する必要がある」というのが、
給与制度の世界共通化の本質を端的に示しています。
11日のファストリ開示内容を見ると、同制度の目的を「成長意欲と能力ある従業員一人ひとりにフェアに報い、
企業としての世界水準での競争力と成長力を強化するため」「これまで以上に成長意欲と事業への貢献能力に基づいて個々の人材に報いる」と明記。
社員には世界共通の給与制度を享受する恩恵が与えられる一方、世界水準での競争力と成長力が求められる。
激変の環境下で生産性向上と賃上げを実行していくためにも、世界水準での競争力が日本には必要です。

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